Sentencia dictada por el Tribunal Constitucional el pasado 3 de marzo de 2016, que examina los límites al control empresarial sobre el trabajador a través de sistemas de videovigilancia.
Antecedentes
La demandante de amparo, dependienta de profesión, fue despedida de la empresa donde venía prestando sus servicios previa detección de algunas irregularidades en la caja registradora a la que tenía acceso.
Ante la sospecha de la existencia de una apropiación dineraria, la empresa optó por la instalación de una cámara de videovigilancia, con el objetivo de monitorizar la caja que la demandante utilizaba junto con otros dependientes.
Dicha cámara fue instalada sin aviso a los trabajadores, pero se colocó en el escaparate del establecimiento el preceptivo cartel informativo de zona videovigilada. Tras verificarse que la demandante había simulado operaciones de devoluciones para apropiarse del dinero, la empresa le comunicó su despido.
La trabajadora, tras agotar las instancias judiciales, recurre en amparo al Tribunal Constitucional (TC) al entender que se había vulnerado, esencialmente, su derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal consagrado en el artículo 18. 4 de la CE.
Juicio de proporcionalidad
Para enjuiciar la constitucionalidad de la instalación de la cámara de videovigilancia, medida que supone una restricción a los derechos fundamentales, el TC realiza el habitual juicio de proporcionalidad. Dicha valoración pasa por constatar si la actuación supera los tres requisitos o condiciones siguientes: Idoneidad, Necesidad y Equilibrio.
i) Idoneidad: para que una medida sea idónea, debe ser susceptible de conseguir el objetivo propuesto. En el presente caso, no se plantean excesivas dudas respecto a si la instalación de la cámara de videovigilancia permite al empresario verificar las irregularidades sospechadas y adoptar, en su caso, las medidas disciplinarias oportunas.
ii) Necesidad: en el sentido de que no existen otras medidas más moderadas para la consecución de tal propósito con la misma eficacia. En opinión del TC, la grabación se antoja necesaria, toda vez que ésta constituye un elemento probatorio de las irregularidades.
iii) Equilibrio: por derivarse más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Razonamiento y fallo
En su Sentencia, el TC entiende la necesidad de abordar el derecho a la intimidad y el derecho a la protección de datos, dada la estrecha relación que existe entre ambos.
Por lo que se refiere a la vulneración del 18.4 CE, derecho a la protección de datos, recoge lo establecido en la STC 292/2000, en el sentido que el contenido del derecho fundamental a la protección de datos consiste en un “poder de disposición y control sobre los datos (…) que requiere como complementos indispensables saber quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo, y por otro lado, el poder oponerse a esa posesión y usos”, siendo por tanto, el consentimiento del afectado, el elemento definidor del sistema de protección de datos.
No obstante lo anterior, el TC recalca que en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa como regla general a un segundo plano, ya que dicho tratamiento puede ampararse en la excepción del artículo 10.3 b) del RLOPD, mediante el cual pueden podrán tratarse los datos personales sin consentimiento de los interesados cuando éstos se recaben para el mantenimiento de una relación laboral.
Ahora bien, añade que, a pesar de que no sea necesario el consentimiento, el deber de información sigue persistiendo, y es precisamente la falta o insuficiencia de información, lo que deberá someterse al reiterado juicio de proporcionalidad, y determinar en cada supuesto si se ha producido una vulneración del derecho fundamental.
En el presente caso, la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate, cumpliéndose con la obligación de información previa. El trabajador conocía de su instalación, sin que sea necesario especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control.
Lo importante, señala el TC, será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o, para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.
Constatándose que las imágenes captadas fueron utilizadas para el control de la relación laboral, se descarta que se haya producido una lesión del derecho a la intimidad porque la grabación de imágenes quedaba limitada, únicamente, a la zona de la caja a la que tenía acceso la trabajadora.
Por consiguiente, el TC desestima el recurso de amparo interpuesto por la recurrente y confirma el criterio seguido por las instancias inferiores que declararon procedente el despido
¿Qué cambios comporta la Sentencia?
La Sentencia del TC supone una atenuación en las obligaciones de información al tiempo de ejercer un control empresarial sobre los trabajadores a través de sistemas de videovigilancia. Las resoluciones dictadas hasta ahora en esta materia, habían entendido lesivas del derecho a la protección de datos personales medidas similares o inclusivo menos invasivas que la enjuiciada ahora.
En particular, la STC 29/2013 de 11 de febrero, calificó como nulo el despido de un empleado porque éste no fue informado de que las cámaras de seguridad podían ser utilizadas para controlar el cumplimiento de sus obligaciones laborales, a pesar de existir en el recinto un distintivo anunciando el espacio videovigilado y haber declarado el empleador el correspondiente fichero en el Registro General de Protección de Datos. Según dicha Sentencia, debía haberse informado de manera “previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida.”
Del mismo modo, en el control del uso de los medios informáticos en el trabajo, la jurisprudencia había venido sosteniendo que lo que deben hacer las empresas es establecer previamente las reglas de uso de esos medios, e informar a los trabajadores de que va existir ese control, y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de tales usos.
Con el criterio ahora establecido en la Sentencia que analizamos, la obligación de información a los trabajadores acerca de la instalación de mecanismos de control, se vería cumplida con la mera información del sistema elegido, sin que se requiera especificar la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control, siempre y cuando el dato recogido se destine única y exclusivamente al control de la relación laboral y, para un supuesto concreto y limitado en el tiempo.
Por tanto, la información acerca de las finalidades del tratamiento de los datos que impone el artículo 5 de la LOPD se satisfaría mediante la inclusión de un cartel informativo, amparando éste no solo la videovigilancia de las instalaciones por motivos de seguridad, sino que también incluiría la finalidad de control empresarial del artículo 20.3 del ET.
Sin perjuicio de que la protección de datos personales en el marco del control empresarial se encuentra íntimamente ligada a las circunstancias en las que acaece, esta Sentencia supone un notable cambio, por cuanto puede liberar a las compañías, en determinados supuestos, del deber de información relativo a las características y el alcance del tratamiento de los datos, esto es, en qué casos las grabaciones pueden tener lugar, durante cuánto tiempo y para qué propósitos.
Jordi Cabezas y Assumpta Zorraquino, Departamento de Intangibles, PwC
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