Francisco Ivorra
Director de People & Change PwC España
En los últimos tiempos las organizaciones se han visto obligadas a definir ajustes en sus estructuras organizativas con el objetivo de transformarse en más productivas. En esta búsqueda de eficiencia organizativa puede decirse, sin duda, que el absentismo es una de las primeras causas de pérdida de productividad. En España, los costes directos de absentismo representan el 1,2% del PIB Nacional y sumados los costes indirectos pasa a representar un 6% del PIB Nacional. La Administración Pública no es ajena a esta realidad, y de forma paralela al sector privado, ha iniciado un proceso de modernización y mejora de eficiencia, en el que se circunscribe la iniciativa de gestión del absentismo.
En España no tenemos un valor seguro de referencia sobre el que comparar el ratio de absentismo de las distintas administraciones, si bien, sabemos que este aspecto no sólo merma la capacidad de servicio de nuestra Administración Pública, sino impacta proporcionalmente en la imagen que proyectan en la Sociedad, al tiempo que encarecen y/o ralentizan el servicio que prestan.
Es por ello, que las Administraciones deben poner en marcha modelos de gestión eficaz del absentismo, en las que se ofrezca una visión completa de sus causas y líneas de acción para su mejora continua, convencidos de la conjunción de tres aspectos en el concepto de absentismo: productividad de la administración, compromiso de sus profesionales y satisfacción de los usuarios/ciudadanos.
El primer problema que se plantea al abordar el absentismo, es la ausencia de una definición única. En términos generales. el absentismo laboral hace referencia a los periodos de tiempo en que el empleado se ausenta de su puesto de trabajo dentro del horario de trabajo ya sea por causas justificadas reconocidas legalmente o causas injustificadas. A estas dos modalidades de absentismo, tendríamos que añadir el absentismo presencial, que consiste en acudir al trabajo, pero dedicando parte de la jornada a actividades no relacionadas con las tareas del puesto o en actitud pasiva. Un tema sobre el que todavía queda un largo camino por recorrer.
En todos y cada uno de estos supuestos su correcto cálculo tanto en el porcentaje como en el coste directo e indirecto debe ser el punto de partida para afrontar una correcta gestión. Adicionalmente, el estudio de la organización, de sus distintos puestos de trabajo y tareas es, la mejor arma transversal para luchar contra el absentismo de una manera sostenible y rentable, permitiendo definir qué medidas pueden contribuir a aumentar la satisfacción y el compromiso del empleado público e implantar acciones correctoras, con un sólido soporte jurídico, para que puedan llevarse a la práctica sin que genere una conflictividad que debilitaría su eficacia.
El empleado público debe participar activamente en el proyecto y deben tomar conciencia de la situación real y de sus soluciones.
En suma, el absentismo es un grave problema que hay que identificar, abordar y solucionar dada su incidencia en la productividad y su impacto en el servicio que toda administración tiene encomendado. A pesar de las dificultades y de la complejidad que supone reducirlo, es posible acometer el problema desde una óptica avanzada y sostenible que no resulte traumática para los diferentes agentes, que mejore el compromiso de los empleados y, en suma, asegure la mejora del Servicio Público.
